ASAS
ASAS PERILAKU ORGANISASI
BAB I BEKERJA
DENGAN ORANG
Manusia adalah
pusat dan ukuran semua hal
Ernesto
Imbassahy de Mello
Apabila Anda menggali jauh ke dalam setiap masalah,
Anda akan menemukan “orang-orang”
J. Watson Wilson
TUJUAN
BAB
Untuk
Memahami:
Arti
Perilaku Organisasi
Beberapa
Unsur Perilaku Organisasi
Saat-saat
puncak dalam sejarah awal Perilaku Organisasi
Konsep
dasar Perilaku Organisasi
Perilaku
Organisasi Holistik
PENDAHULUAN
Organisasi adalah
system social. Apabila kita ingin bekerja dalam organisasi atau mengelolanya,
kita perlu memahami cara kerjanya. Organisasi mengkombinasikan ilmu dan
orang-teknologi dan kemanusiaan. Teknologi sendiri cukup sulit, tetapi apabila
anda menambahkan unsure orang, anda akan memperoleh system social yang sangat
rumit yang hamper-hampir tidak dapat dipahami. Akan tetapi, masyarakat harus
memahami organisasi dan memanfaatkannya dengan baik karena organisasi
diperlukan untuk mencapai kemaslahatan peradaban. Organisasi diperlukan untuk
menciptakan perdamaian dunia, system sekolah yang berhasil, dan tujuan lain
yang ingin dicapai manusia. Kelangsungan hidup masyarakat modern tergantung
pada organisasi.
Perilaku
manusia dalam organisasi agaknya tidak dapat diperkirakan seperti yang kita
ketahui sekarang. Perilaku itu tidak dapat diduga karena timbul dari kebutuhan
dan system nilai yang terkandung dalam diri manusia. Akan tetapi, hal ini
sebagai dapat dipahami dalam kaitannya dengan kerangka ilmu perilaku,
manajemen, dan disiplin ilmu lainnya ( tujuan tulisan ini). Tidak ada rumus
yang sederhana untuk bekerja dengan manusia. Tidak ada pemecahan yang sempurna
bagi masalah organisasi. Satu-satunya yang dapat dilakukan adalah meningkatkan
pemahaman dan ketrampilan kita agar dapat memperbaiki hubungan manusia di
tempat kerja. Tujuan ini menantang dan berharga. Kita dapat bekerja efektif
dengan manusia apabila kita dipersiapkan untuk memikirkannya dalam artian
manusiawai. Pertimbangan situasi berikut di mana motivasi seorang manajer meningkat
setelah sekian lama pasif dengan prestasi yang minimum.
MEMAHAMI PERILAKU ORGANISASI
Definisi
Perilaku
organisasi
adalah
telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak di
dalam organisasi. Perilaku organisasi adalah sarana manusia bagi keuntungan
manusia. Perilaku organisasi dapat diterapkan secara luas dalam perilaku
orang-orang di semua jenis organisasi, seperti bisnis, pemerintahan, sekolah
dan organisasi jasa. Apapun organisasi itu, ada kebutuhan untuk memahami perilaku
organisasi.
Unsur
pokok dalam perilaku organisasi adalah orang, struktur , teknologi, dan
lingkungan tempat organisasi beroperasi. Apabila orang-orang bergabung dalam
suatu organisasi untuk mencapai tujuan, diperlukan jenis struktur tertentu.
Orang-orang juga menggunakan teknologi untuk membantu penyelesaian pekerjaan,
jadi ada interaksi antara orang, struktur, dan teknologi, seperti terlihat
dalam gambar 1.1. Di samping itu, unsur-unsur
tersebut dipengaruhi oleh lingkungan luar, dan unsur itu juga mempengaruhinya.
Masing-masing unsure perilaku organisasi itu akan diulas secara singkat.
Orang
:
Orang-orang
membentuk system social intern organisasi. Mereka terdiri dari orang-orang dan
kelompok, serta kelompok-kelompok besar, termasuk juga kelompok kecil. Selain
itu ada juga kelompok tidak resmi dan informal, serta berbagai kelompok yang
lebih resmi dan formal. Semua kelompok itu dinamis. Kelompok’terbentuk’,
berubah, dan bercerai-berai. Dewasa ini organisasi manusia tidak sama dengan
organisasi yang serupa di masa lampau, atau sehari sebelumnya. Orang-orang
adalah makhluk hidup yang berjiwa, berpikiran, dan berperasaan yang menciptakan
organisasi untuk mencapai tujuan mereka. Organisasi dibentuk untuk melayani
manusia, dan bukan sebaliknya orang hidup untuk melayani organisasi.
Struktur
:
Struktur
menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi. Berbagai pekerjaan yang
berbeda diperlukan untuk melakukan semua aktivitas organisasi. Ada manajer dan
pegawai bukan manajer, akuntan, dan perakit. Orang-orang ini harus dihubungkan
dengan cara tertentu yang terstruktur agar pekerjaan mereka efektif. Semua
hubungan ini menimbulkan berbagai masalah kerja sama, perundingan, dan
pengambilan keputusan yang rumit.
Teknologi
:
Teknologi
menyediakan sumberdaya yang digunakan orang-orang untuk bekerja dan sumber daya
itu mempengaruhi tugas yang mereka lakukan. Mereka tidak dapat menghasilkan
banyak hal dengan tangan kosong, jadi mereka mendirikan bangunan, merancang
mesin, menciptakan proses kerja, dan merakit sumber daya. Teknologi yang
dihasilkan menimbulkan pengaruh signifikan atas hubungan kerja. Lini perakitan
tidak sama dengan laboratorium penelitian, dan pabrik baja tidak memiliki
kondisi kerja yang sama dengan rumah sakit. Teknologi yang besar berguna
sebagai sarana yang memungkinkan manusia melakukan lebih banyak pekerjaan
dengan kualitas yang lebih baik. Tetapi teknologi juga menghambat orang-orang
dalam berbagai cara. Teknologi mengandung kerugian dan juga maslahat bagi
manusia.
Lingkungan
:
Semua organisasi beroperasi di dalam
lingkungan luar. Organisasi tidak dapat berdiri sendiri. Ia merupakan bagian
dari system yang lebih besar yang memuat banyak unsure lain, seperti pemerintah,
keluarga, dan organisasi lainnya. Semua unsure ini saling mempengaruhi dalam
suatu system yang rumit yang menjadi corak hidup sekelompok orang. Suatu
organisasi, seperti pabrik atau sekolah, tidak dapat menghindar dari pengaruh
lingkungan luar. Lingkungan luar mempengaruhi sikap orang-orang, mempengaruhi
kondisi kerja, dan menimbulkan persaingan untuk memperoleh sumber daya dan
kekuasaan. Oleh karena itu, lingkungan luar harus dipertimbangkan untuk
menelaah perilaku manusia dalam organisasi
Orang
|
Lingkungan Luar
|
Organisasi
|
Teknologi
|
Gambar 1.1
Unsur-unsur pokok dalam perilaku organisasi
|
Struktur
|
Sudut
Pandang Administrasi
Semua
orang dalam organisasi berurusan dengan upaya meningkatkan perilaku organisasi.
Juru tulis, masinis, dan manajer bekerja dengan orang-orang dan karenanya
mempengaruhi kualitas perilaku kehidupan dalam organisasi. Akan tetapi, para
manajer cenderung memiliki tanggung jawab lebih besar, karena merekalah yang
mengambil keputusan yang mempengaruhi banyak orang dalam organisasi, dan hamper
seluruh aktivitas mereka sehari-hari berotientasi manusia. Para manajer
mewakili system administrasi, atau system manajemen, dan peranan mereka adalah
mendayagunakan perilaku organisasi untuk meningkatkan hubungan
orang-organisasi, seperti terlihat dalam gambar 1.2. Para manajer berusaha menciptakan iklim yang
kondusif untuk memotivasi orang-orang, bekerja sama secara produktif, dan
menjadi orang-orang yang lebih efektif.Apabila perilaku organisasi berhasil
diterapkan, ia menjadi system imbalan rangkap tiga ( triple reward system) di
mana tujuan manusia, organisasi, dan masyarakat menyatu. Orang-orang merasa
lebih puas dalam pekerjaan apabila terwujud kerja sama dan kerja tim. Mereka
belajar, tumbuh, dan memberikan kontribusi. Organisasi juga lebih berhasil,
karena beroperasi secara lebih efektif. Kualitas meningkat dan kerugian
menyusut. Barangkali yang memperoleh maslahat terbesar dari system imbalan
rangkap tiga adalah masyarakat itu sendiri, karena ia dapat memperoleh produk
dan pelayanan lebih baik, warga Negara lebih baik, dan iklim kerja sama dan
kemajuan. Dengan demikian, semua pihak mengalami kemenangan.
Perilaku Organisasi
|
Hubungan Orang-Organisasi yg lebih baik
|
Sistem Administrasi
|
Tujuan Manusia
|
Gambar 1.2 . Sistem Administratif dalam Perilaku
Organisasi
|
Tujuan Organisasi
|
Tujuan Masyarakat
|
SEJARAH
PERKEMBANGAN PERILAKU ORGANISASI
Asal-
Usul Sejarah
Meskipun
hubungan manusia telah terwujud sejak awal kehidupan, kiat(art) dan ilmu yang
mencoba menanganinya dalam bentuk organisasi yang rumit relative masih baru.
Pada zaman dahulu orang-orang bekerja sendiri atau dalam kelompok-kelompok yang
sedemikian kecilnya sehingga hubungan kerja mereka dapt ditangani dengan mudah.
Ada asumsi yang popular bahwa dalam kondisi seperti itu orang-orang bekerja
dalam kebahagiaan dan kecukupan utopi, tetapi asumsi itu sebagian besar
merupakan penafsiran ulang terhadap nostalgia sejarah. Keadaan yang sebenarnya
cenderung brutal dan sangat melelahkan. Orang-orang bekerja dari fajar hingga
senja dalam kondisi yang tidak sehat, kotor, bahaya, dan kelangkaan sumber daya
yang tidak dapat ditolerir. Mereka harus bekerja dalam kondisi seperti itu
untuk melangsungkan hidup, sehingga tidak memiliki banyak waktu untuk
meningkatkan kepuasan kerja(job satisfaction).
Kemudian
terjadi revolusi industry. Semula kondisi orang-orang tidak membaik, tetapi
akhirnya disemaikan benih peningkatan yang potensial. Industri menghasilkan
surplus barang dan pengetahuan yang akhirnya membuahkan kenaikan gaji bagi
karyawan, jam kerja lebih singkat, dan kepuasan kerja lebih besar. Dalam
lingkungan industry yang baru ini, Robert Owen, orang muda pemiliki pabrik
Wales, sekitar tahun 1800, merupakan salah satu yang pertama kali menekankan
kebutuhan manusiawi para pegawai. Ia menolak mengkaryakan anak-anak. Ia
mengajar para karyawan tentang pentingnya keberhasilan dan kesederhanaan serta
meningkatkan kondisi hidup mereka. Hal ini tentunya sukar diacu sebagai
perilaku organisasi modern, tetapi itulah awalnya. Owen disebut sebagai”bapak
kandung” administrasi modern oleh para penulis terdahulu.
Andrew
Ure mengaitkan factor manusia dalam bukunya The Philosophy of Manufacturers,
yang diterbitkan pada tahun 1835. Ure mengakui bagian mekanik dan komersial
dari manufaktur, tetapi ia juga menambahkan factor ketiga, yaitu factor
manusia. Ia menyediakan the hangat, perawatan kesehatan, “kipas angin” untuk
ventilasi, dan bayaran sakit kepada para karyawan. Gagasan Owen dan Ure lambat
diterima atau tidak diterima sama sekali, dan gagasan itu sering kali memburuk
menjadi pendekatan paternalistic yang bersifat lakukan dengan baik ketimbang
pengakuan tentang pentingnya manusia di tempat kerja.
Perkembangan
Awal
Perhatian
terhadap aspek manusia di empat kerja didasarkan oleh Frederick W. Taylor di
Amerika Serikat pada awal tahun 1900-an. Taylor sering disebut sebagai” bapak
manajemen keilmuan”, dan perubahan yang ditimbulkannya bagi manajemen meratakan
jalan bagi pengembangan perilaku organisasi selanjutnya. Hasil kerjanya
akhirnya menimbulkan peningkatan pengakuan dan produktivitas bagi para karyawan
industry. Taylor mengemukakan bahwa apabila memang ada mesin terbaik untuk
melaksanakan suatu pekerjaan maka tentunya ada cara terbaik bagi orang-orang
untuk melakukan pekerjaan mereka. Meskipun tujuannya masih menekankan efisiensi
teknis, paling sedikit para manajer disadarkan tentang pentingnya salah satu
sumber daya yang selama ini diabaikan.
Karya
utama Taylor diterbitkan pada tahun 1911. Selama dasawarsa itu perhatian
terhadap kondisi manusia di tempat kerja dipercepat oleh Perang Dunia I. Pada
awal itu dibentuk The National Personnel Association, dan kemudian, pada tahun
1923, badan itu menjadi The American Management Association ( Perhimpunan
Manajemen Amerika), yang menyandang thema” Semata-mata Mencurahkan Perhatian
terhadap Faktor Manusia dalam Dunia Perdagangan dan Industri”. Selama periode
itu Whiting Williams sedang menelaah karyawan pada saat bekerja dengan mereka,
dan pada tahun 1920 ia menerbitkan penafsiran terhadap pengalamannya yang
signifikan dalam buku yang berjudul What’s on the Worker’s Mind”.
Mayo
dan Roethlisberger
Pada
tahun 1920-an dan 1930-an Elton Mayo dan F.J. Roethlisberger mengukir
kepopuleran akademik pada studi tentang perilaku manusia di tempat kerja di
Universitas Harvard. Mereka menggunakan wawasan yang tajam, pemikiran
sungguh-sungguh, dan latar belakang sosiologis dalam percobaan industry yang
dilakukan di Pabrik Hawthorne, the Western Electric Company. Hasilnya adalah
konsep bahwa organisasi merupakan system social dan karyawan sesungguhnya
merupakan unsure paling penting di dalamnya. Berbagai percobaan yang mereka
lakukan mengungkapkan bahwa karyawan bukan sekedar alat tetapi suatu
personalitas yang rumit yang berinteraksi dalam suatu kelompok yang acap kali
sukar dipahami.
Bagi
Taylor dan penerusnya, masalah-masalah manusia merintangi jalan produksi dan
karenanya harus diperkecil. Bagi Mayo, masalah-masalah manusia menjadi bidang
telaah baru yang luas dan kesempatan untuk maju. Mayo diakui sebagai bapak dari
apa yang kemudian diacu sebagai hubungan manusiawi dan kemudian
dikenal sebagai perilaku organisasi. Taylor meningkatkan produksi dengan
menalarkannya. Mayo dan para pengikutnya berupaya meningkatkan produksi dengan
memanusiakannya.
Penelitian
Mayo-Roethlisberger sangat dikecam karena tidak cukup dikendalikan dan
ditafsirkan, tetapi gagasan pokoknya, seperti system social di dalam lingkungan
kerja telah berdiri kukuh melalui ujian waktu. Hal yang penting adalah bahwa
gagasan mereka merupakan hasil penelitian yang substansial tentang perilaku
manusia di tempat kerja, dan luas pengaruhnya.
Dalam
tahun 1940-an dan 1950-an, proyek penelitian yang penting lainnya dikembangkan
dalam sejumlah organisasi, termasuk the Research Centre for Group Dynamics,
University of Michigan ( khususnya kepemimpinan dan motivasi); Personnel
Research Board, Ohio State University ( Kepemimpinan dan Motivasi); Tavistock
Institut of Human Relations di London ( berbagai pokok bahasan); dan the
National Training Laboratories di Bethel, Maine ( dinamika kelompok). Hasil
penelitian itu muali merasuk ke masyarakat bisnis dan akademis, yang
selanjutnya mendorong minat baru dalam perilaku orang-orang di tempat kerja.
“Era hubungan manusiawi” telah dimulai.
Penekanan
baru atas aspek manusia di tempat kerja merupakan hasil dari kecenderungan yang
telah berkembang melalui periode waktu yang panjang. Hal ini membantu menyeimbangkan
kembali nilai-nilai manusia dengan nilai lainnya di tempat kerja. Akan tetapi,
bagian situasi yang tidak menguntungkan adalah bahwa konsep hubungan manusiawi
tumbuh sedemikian pesatnya sehingga banyak pula berkembang keisengan dan
kedangkalan. Sebagaian praktikus muali mengutamakan senyum lebar,”bersikap
ramah kepada orang-orang”, dan “senangkan hati mereka”, dan pada saat yang sama
secara halus berusaha memanipulasi pegawai. Pendekatan ini diilustrasikan
dengan kartun dalam gambar seorang humoris yang menyatakan” Kita telah beralih
dari’sentuhan gaib’ ekonomi Adam Smith ke’salam ramah’ hubungan manusiawi”.
Praktek seperti itu menimbulkan berbagai kecaman yang cukup pantas.
Istilah”hubungan
manusiawi” lambat laun kehilangan daya tarik, meskipun terus dimanfaatkan,
khususnya pada tingkat operasional karena kesesuaiannya. Contohnya pernyataan
bahwa “Penyelia adalah orang yang efektif dalam hubungan manusiawi”. Pada saat
bidang ini semakin matang dan berdasarkan penelitian, istilah baru yang muncul
melukiskannya adalah “Perilaku Organisasi”.
KONSEP
DASAR
Setiap
bidang ilmu social ( atau bahkan ilmu fisika) memiliki landasan konsep dasar
filosofis, yang mempedomani perkembangannya. Sebagai contoh, dalam akuntansi,
konsep dasar adalah bahwa “untuk setiap debet aka nada kredit”. Seluruh system
akuntansi rangkap dibangun di atas filsafat ini pada saat ia menggantikan
pembukuan tunggal bertahun-yahun yang lalu. Dalam fisika, filsafat dasarnya
adalah bahwa semua unsure alam seragam. Hukum gaya berat berlaku sama di Tokyo
dan London, dan hidrogin atom di Moskow identik dengan hidrogin atom di
Washington,DC. Akan tetapi, hal yang serupa tidak dapat dikemukakan bagi
manusia.
Seperti
yang terlihat dalam gambar 1.3, perilaku organisasi bersangkut-paut dengan
seperangkat konsep dasar di sekitar hakikat manusia dan organisasi.
Hakikat Manusia : 1.
Perbedaan individu. 2. Orang seutuhnya. 3. Perilaku yang termotivasi. 4. Nilai orang/martabat manusia
|
Hasil:
Perilaku Organisasi Holistik
|
Hakikat Organisasi:
1. Sistem Sosial. 2. Kepentingan
bersama
|
Gambar 1.3.
Konsep dasar Perilaku Organisasi
|
Hakikat
Manusia
Dalam
kaitannya dengan manusia, ada empat asumsi dasar : perbedaan individu, orang
seutuhnya, perilaku yang termotivasi, dan nilai orang/martabat manusia.
Perbedaan Individu Orang-orang memiliki banyak kesamaan ( mereka
merasa senang, atau sedih karena kehilangan seseorang yang dicintainya), tetapi
setiap orang dalam dunia ini juga berbeda secara individual. Pada perbukitan
Greenland terhampar jutaan butiran salju yang tipis; namun kita cukup yakin
bahwa masing-masing berbeda. Di atas bumi hidup jutaan orang yang rumit yang
juga tidak sama( dan kita memperkirakan bahwa semua hal yang mengikuti akan
berbeda)!. Masing-masing orang berbeda satu sama lain, barangkali dalam jutaan
hal, sama halnya dengan sidik jari manusia yang tidak serupa, sepanjang yang
kita ketahui semua perbedaan itu biasanya cukup penting. Sebagai contoh,
bayangkan sel otak seseorang yang jumlahnyajutaan dengan jutaan pula
kemungkinan kombinasi hubungan serta kepingan pengalaman yang dapat disimpan di
dalamnya. Semua orang berbeda. Ini adalah fakta yang didukung ilmu.
Gagasan
tentang perbedaan individu semula berasal dari psikologi. Sejak saat
dilahirkan, setiap orang membawa keunikan masing-masing, dan pengalaman
individu setiap kelahirannya cenderung membuat orang semakin berbeda. Perbedaan
individu berarti bahwa manajemen dapat memperoleh motivasi terbesar di kalangan
para pegawai dengan memperlakukan mereka secara berbeda. Apabila bukan karena
perbedaan individu tentunya dapat diterapkan standar tertentu yang berlaku
untuk semua orang dalam hal pengelolaan pegawai, dan hanya diperlukan kata
putus ( judgement) minimum. Perbedaan
individu mensyaratkan bahwa keadilan dan kepantasan perlakuan terhadap para
pegawai seyogyanya bersifat individual, jadi tidak bersifat statistic.
Keyakinan bahwa masing-masing orang berbeda satu sama lain secara khas diacu
sebagai Hukum Perbedaan Individu.
Orang Seutuhnya Meskipun organisasi
tertentu mungkin berharap untuk hanya menggunakan ketrampilan atau otak
seseorang, yang mereka peroleh adalah diri orang itu seutuhnya, bukan
karakteristik tertentu secara terpisah, tetapi dalam analisis terakhir semua
cirri itu merupakan satu system yang membentuk manusia seutuhnya. Adanya
ketrampilan tidak terpisah dari latar belakang atau pengetahuan. Kehidupan di
rumah tidak dapat dipisahkan seluruhnya dari kehidupan di tempat kerja, dan
kondisi emosional tidak terpisah dari kondisi fisik. Orang-orang berfungsi
sebagai makhluk manusia seutuhnya.
Sebagai contoh, seorang penyelia(
supervisor) menginginkan agar Windarti kerja lembur pada hari Rabu malam untuk
menyusun laporan yang diperlukan segera. Windarti memiliki pengetahuan dan
ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu. Windarti juga
menginginkan bayaran tambahan. Akan tetapi, ia merasa bahwa kewajiban sosialnya
tidak memungkinkannya bekerja malam itu. Hari itu adalah hari ulang tahun
perkawinannya, dan ia telah merencanakan
pesta ulang tahun itu di rumahnya dengan mengundang teman-teman. Bagi
Windarti ulang tahun itu penting artinya, jadi penyelianya harus
mempertimbangkan kebutuhannya sebagai manusia seutuhnya, bukan sekedar sebagai
karyawan.
Apabila
manajer mempraktekkan perilaku organisasi, ia bukan saja sedang berusaha
mengembangkan pegawai lebih baik, tetapi ia juga ingin mengembangkan orang
dalam hubungannya dengan pertumbuhan dan pemenuhan ( fulfillment). Penelitian
mengungkapkan bahwa pekerjaan sedikitnya memang membentuk orang-orang ketika
mereka melaksanakannya, sehingga manajer perlu memperhatikan dampaknya atas
diri orang itu secara keseluruhan. Selain menjadi pegawai dalam perusahaan
tertentu, mereka juga menjadi anggota dalam berbagai organisasi lainnya, dan
mereka memainkan banyak peran di luar perusahaan. Apabila pegawai dapat
ditingkatkan sebagai manusia seutuhnya, maka maslahat yang diperoleh akan
meluas melampaui batas lingkungan perusahaan ke dalam masyarakat yang lebih
besar di mana pegawai itu bertempat tinggal.
Perilaku Termotivasi Dari psikologi kita mengetahui bahwa perilaku
normal memiliki sebab tertentu. Sebab ini mungkin berkaitan dengan kebutuhan
seseorang dan/atau konsekuensi yang timbul dari tindakan. Dalam hal kebutuhan,
orang-orang tidak termotivasi oleh hal-hal yang kita anggap harus mereka miliki
tetapi oleh hal-hal yang mereka inginkan. Bagi orang lain, kebutuhan seseorang
mungkin tidak realistic, tetapi mereka masih dapat mengendalikannya. Kenyataan
ini menimbulkan dua cara pokok memotivasi orang. Hal itu dapat menunjukkan
mereka bahwa tindakan tertentu akan meningkatkan pemenuhan kebutuhan mereka,
atau dapat berakibat menurunnya pemenuhan kebutuhan apabila mereka mengikuti
arah tindakan yang tidak diinginkan. Jelas sekali jalan kearah meningkatnya
pemenuhan kebutuhan merupakan pendekatan yang lebih baik.
Motivasi
merupakan hal yang penting bagi penyelenggaraan organisasi. Tidak jadi soal
betapapun banyak mesin dan peralatan yang dimiliki organisasi, hal itu tidak
akan berfungsi apabila tidak digunakan dengan baik oleh orang-orang yang telah
dimotivasi.
Bayangkan sejenak sebuah lokomotif yang
tegak di stasiun kereta api. Semua rel dan peralatan berfungsi dengan baik;
jadwal dan rute perjalanan telah ditentukan; tujuan telah ditetapkan; tiket
telah terjual; dan para penumpang telah menduduki tempat masing-masing. Tidak
jadi soal betapapun baiknya semua persiapan ini telah dilakukan, kereta api itu
tidak dapat bergerak seinci pun kea rah stasiun berikutnya kecuali apabila
mesin uap telah di fungsikan yaitu, apabila kekuatan motif telah di pasok.
Demikian juga, dalam organisasi motivasi menghidupkan kekuatan untuk tetap
menggerakkan organisasi.
Nilai Orang ( Martabat
Manusia) Konsep
ini berbeda dari ketiga unsure lainnya karena lebih mengandung filsafat etis
ketimbang kesimpulan semantic. Konsep ini menegaskan bahwa orang-orang perlu
dibedakan dari factor produksi lainnya karena mereka memang lebih tinggi dari
semua hal dalam alam semesta. Oleh karena itu, mereka ingin dihormati sesuai
dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia, dan seyogyanya diperlakukan
seperti itu. Setiap pekerjaan, betapa punsederhananya, memberikan hak kepada
orang yang melakukannya untuk memperoleh penghormatan dan pengakuan selayaknya
atas aspirasi dan kemampuan mereka. Konsep martabat manusia menolak gagasan
kuno yang memandang para pegawai sebagai alat.
Filasafat
etis tercermin dalam nurani umat manusia yang diperkuat oleh pengalaman
orang-orang dalam semua katagori usia. Hal ini berkaitan dengan konsekuensi
tindakan kita bagi diri kita sendiri dan bagi orang lain. Ia mengakui bahwa
kehidupan mengandung tujuan menyeluruh dan menerima integritas pribadi setiap
orang. Karena perilaku organisasi selamanya melibatkan orang-orang, dalam
setiap tindakan tercakup filsafat etis melalui berbagai cara. Keputusan manusia
tidak dapat, dan seyogyanya tidak, dipisahkan dari nilai-nilai.
Hakikat
Organisasi
Dalam
hal organisasi, asumsi yang penting adalah bahwa organisasi merupakan system
social dan dibentuk atas dasar kepentingan bersama.
Sistem Sosial Dari sosiologi kita
mengetahui bahwa organisasi adalah sistem sosial; konsekuensinya, aktivitas
organisasi diatur oleh hukum sosial dan hukum psikologi. Sama halnya dengan
manusia yang memiliki kebutuhan psikologis, organisasi juga memiliki peran dan
status social. Perilaku organisasi dipengaruhi oleh dorongan kelompok dan
individu di dalam organisasi. Nyatanya, terdapat dua jenis system social yang
tegak berdampingan dalam organisasi. Satu diantaranya adalah system social
formal(resmi), dan yang lain adalah system social informal.
Eksistensi
system social menyiratkan bahwa lingkungan organisasi merupakan sesuatu yang
berubah secara dinamis, dan bukan seperangkat hubungan yang statis seperti yang
tergambar dalam bagan organisasi. Semua bagian system itu saling bergantung dan
saling mempengaruhi. Segala sesuatunya berkaitan dengan segala sesuatu yang
lain. Gagasan system social menyediakan kerangka untuk menganalisa isu perilaku
organisasi. Gagasan ini membantu dalam memahami dan menanggulangi berbagai
masalah perilaku organisasi.
Kepentingan Bersama Kepentingan bersama diungkapkan melalui
pernyataan “Organisasi memerlukan orang-orang, dan orang-orang juga membutuhkan
organisasi”. Organisasi memiliki tujuan manusiawi. Organisasi dibentuk dan
dipertahankan atas dasar kebersamaan kepentingan di kalangan anggotanya.
Orang-orang memandang organisasi sebagai sarana untuk membantu mencapai tujuan
mereka, sedangkan organisasi membutuhkan orang-orang untuk membantu pencapaian
tujuan organisasi. Apabila tidak ada kebersamaan tidak masuk akal mencoba
membentuk kelompok dan membina kerja sama, karena tidak ada landasan yang sama
untuk membangun. Seperti yang terlihat pada gambar 1.4, kepentingan bersama
menyediakan tujuan tinggi ( superordinate goal) yang memadukan semua upaya
orang-orang dan kelompok. Hasilnya, mereka terdorong menanggulangi masalah
organisasi dan bukan sebaliknya saling menjegal satu sama lain.
Tujuan Pegawai
|
Tujuan tinggi yang timbul dari kepentingan
bersama
|
Pencapaian Tujuan Bersama
|
Pegawai
|
Tujuan Organisasi
|
Organisasi
|
Gambar 1.5.
Kepentingan bersama menghasilkan tujuan tinggi bagi pegawai dan organisasi
|
Perilaku Organisasi Holistik
Apabila
keenam konsep dasar perilaku organisasi dipertimbangkan bersama, keenamnya
membentuk konsep bahasan holistic. Perilaku Organisasi Holistik menafsirkan
hubungan orang-organisasi dalam hubungannya dengan orang seutuhnya, kelompok seutuhnya,
organisasi seutuhnya, dan system social secara keseluruhan. Konsep ini
menyandang pandangan menyeluruh tentang orang-orang dalam organisasi untuk
memahami sebanyak mungkin factor yang mempengaruhi perilaku mereka. Semua isu
dianalisis dalam kaitannya dengan keseluruhan situasi yang mempengaruhinya,
bukan dalam hubungannya dengan peristiwa atau masalah secara terpisah.
Konsep holistic diilustrasikan oleh
kisah Jono Pergiwo, manajer bank. Masalah Jono tidak dapat dipahami dalam
kaitannya dengan pekerjaan yang dilakukannya pada saat itu. Manajernya harus
mengkaji riwayat kerjanya, kebutuhan karier, investasi diluar bank, status
anak-anak, dan berbagai factor lainnya. Dengan cara ini Jono dapat dibantu
untuk menjadi efektif kembali. Inilah Perilaku Organisasi Holistik.
PENDEKATAN
DASAR
Pendekatan
Antardisiplin
Seperti
yang terlihat dalam gambar 1.5, perilaku organisasi bersifat antardisiplin.
Perilaku organisasi memadukan ilmu-ilmu social dan berbagai disiplin ilmu
lainnya yang dapat menyumbangkan pada pokok bahasan ini. Perilaku organisasi
menerapkan berbagai gagasan dari semua disiplin itu yang dapat meningkatkan
hubungan orang dan organisasi. Sifatnya yang antar-disiplin itu serupa dengan
ilmu kedokteran, yang menerapkan ilmu fisika, biologi, dan social ke dalam
praktek kedokteran yang berhasil.
Perhatian
berbagai ilmu social terhadap orang-orang adakalanya diungkapkan dengan istilah
umum “Ilmu Perilaku”, yang mewakili tubuh pengetahuan yang sistematis tantang
mengapa dan bagaimana orang-orang berperilaku seperti yang mereka lakukan.
Pembahasan ini secara khusus berusaha memadukan ilmu perilaku dengan organisasi
formal. Telah dikemukakan bahwa pandangan organisasi formal memandang
“organisasi tanpa orang”, sedangkan para ilmuwan perilaku berbicara tentang
“orang tanpa organisasi”. Akan tetapi, organisasi harus memiliki orang, dan
orang-orang yang berusaha mencapai tujuan harus memiliki organisasi; jadi,
perlu menghimpun keduanya menjadi suatu unit kerja.
Pendekatan
Sumber Daya Manusia ( Suportif)
Pendekatan
sumber daya manusia berhubungan dengan perkembangan. Pendekatan ini menekankan
perhatian pada pertumbuhan dan perkembangan orang-orang untuk mencapai tingkat
kemampuan, kreativitas dan pemenuhan yang lebih tinggi, karena orang-orang adalah
sumber daya yang paling penting dalam organisasi dan masyarakat manapun.
Hakikat pendekatan sumber daya manusia dapat dipahami dengan membandingkannya
dengan pendekatan manajemen tradisional dalam awal tahun 1900-an. Dalam
pendekatan tradisional, para manajer memutuskan hal-hal yang perlu dilakukan
dan kemudian mengendalikan pegawai dengan ketat untuk memastikan pelaksanaan
tugas. Para manajer mengarahkan dan mengendalikan.
Sebaliknya,
pendekatan sumber daya manusia bersifat suportif. Pendekatan ini membantu
pegawai untuk berprestasi lebih baik, menjadi orang yang lebih bertanggung
jawab dan kemudian berusaha menciptakan suasana di mana mereka dapat menyumbang
sampai pada batas kemampuan yang mereka miliki. Diasumsikan bahwa meluasnya
kemampuan dan kesempatan bagi orang-orang akan langsung mengarah pada
peningkatan keefektifan pelaksanaan tugas. Kepuasan kerja juga akan timbul
apabila para pegawai mendayagunakan kemampuan mereka sepenuhnya. Pada dasarnya,
pendekatan sumber daya manusia berarti bahwa orang yang lebih baik akan
mencapai hasil yang lebih baik pula. Sedikit banyaknya hal ini diilustrasikan
dengan pepatah lama sebagai berikut:
Berikan ikan kepada seseorang, maka
anda hanya member makan orang itu satu hari. Ajarkan seseorang memancing ikan,
maka Anda member makan orang itu seumur hidupnya.
Sebutan
lain bagi pendekatan sumber daya manusia adalah pendekatan suportif, karena
perananmanajer yang semula mengendalikan pegawai berubah menjadi mendukung
pertumbuhan dan prestasi mereka. Model perilaku organisasi yang suportif ini
dibahas dalam Bab berikutnya.
Pendekatan
Kontingensi
Manajemen
tradisional berdasar pada berbagai prinsip untuk menyediakan “satu cara
mengelola yang terbaik”. Ada cara yang tepat untuk mengorganisasi,
mendelegasikan, dan membagi pekerjaan. Cara yang dipandang terbaik diterapkan
tanpa memperhatikan jenis organisasi atau situasi yang terlibat.
Prinsip-prinsip manajemen dipandang bersifat universal. Pada saat bidang
perilaku organisasi berkembang, banyak pengikutnya yang juga mendukung konsep
universalitas. Gagasan perilaku dipandang berlaku dalam situasi apapun. Sebagai
contoh, kepemimpinan yang berorientasi pegawai secara konsisten dipandang lebih
baik ketimbang kepemimpinan yang berorientasi tugas, apapun keadaannya. Ada
kalanya pengecualian mungkin diakui, tetapi gagasannya kurang lebih universal.
Pandangan
yang lebih diterima adalah bahwa hanya sedikit konsep yang berlaku umum yang
dapat diterapkan dalam semua hal. Situasinya jauh lebih rumit ketimbang yang
semula dipersepsikan, dan berbagai variable yang berbeda mungkin menghendaki
pendekatan perilaku yang berbeda pula. Hasilnya adalah pendekatan kontingensi
dalam perilaku organisasi, yang berarti bahwa lingkungan yang berbeda
menghendaki praktek perilaku yang berbeda pula untuk mencapai keefektifan.
Tidak
ada lagi satu cara terbaik, setiap situasi harus dianalisa dengan seksama untuk
menentukan berbagai variable penting yang ada guna menetapkan jenis praktek
yang akan lebih efektif. Kekuatan pendekatan kontingensi adalah bahwa ia
mendorong analisa situasi sebelum diambil tindakan dan pada saat yang sama
berusaha menghilangkan praktek kebiasaan yang didasarkan atas asumsi universal
tentang orang. Pendekatan kontingensi juga lebih bersifat antardisiplin, lebih
berorientasi system, dan lebih berorientasi penelitian ketimbang pendekatan
tradisional. Dengan demikian, pendekatan ini membantu untuk menggunakan semua
pengetahuan mutakhir tentang organisasi dengan cara yang paling tepat karena
tindakan yang tepat bergantung pada variable situasional.
Pendekatan
Produktivitas
Hampir
seluruh organisasi memiliki tujuan produktivitas, jadi gagasan ini merupakan benang merah yang dirajut melalui
perilaku organisasi. Produktivitas adalah
rasio yang membandingkan unit keluaran ( output unit)dengan unit masulan ( input unit). Apabila lebih banyak keluaran yang
dapat dihasilkan dari jumlah masukan yang sama, maka produktivitas meningkat.
Atau apabila lebih sedikit masukan yang dapat digunakan untuk menghasilkan
jumlah keluaran yang sama, maka produktivitas telah meningkat. Gagasan tentang
produktivitas tidak berarti bahwa kita harus menghasilkan keluaran lebih besar;
melainkan, ia merupakan ukuran tentang seberapa efisien kita dapat menghasilkan
keluaran yang diinginkan. Konsekuensinya, produktivitas yang lebih baik
merupakan ukuran yang bernilai tentang seberapa baik penggunaan sumber daya
dalam masyarakat. Ini berarti bahwa lebih sedikit yang digunakan untuk
menghasilkan setiap unit keluaran. Semakin berkurang pemborosan sumber daya dan
semakin lebih baik pula pelestariannya.
Produktivitas
acap kali diukur dalam kaitannya dengan masukan dan keluaran ekonomi, tetapi
masukan manusia dan social juga merupakan hal yang penting. Sebagai contoh,
apabila perilaku organnisasiyang lebih baik dapat mempertinggi kepuasan kerja,
akan dihasilkan keluaran manusia atau maslahat. Dengan cara yang sama, apabila
program pengembangan pegawai menghasilkan anggota masyarakat yang lebih baik,
maka tercapai keluaran yang bermanfaat bagi masyarakat. Keputusan perilaku
organisasi secara khas melibatkan isu manusia, social, dan/atau ekonomi, jadi
produktivitas biasanya merupakan bagian penting darinya dan akan dibahas
berikutnya.
Pendekatan
Sistem
Secara konseptual system menyiratkan bahwa
dalam organisasi terdapat banyak variable yang saling mempengaruhi dalam
hubungan yang rumit. Suatu peristiwa yang tampaknya mempengaruhi satu orang
atau satu departemen, sebenarnya mungkin memiliki pengaruh yang penting di
tempat-tempat lain dalam organisasi. Ini berarti bahwa dalam mengambil tindakan
para manajer harus mengkaji hal-hal di luar situasi langsung untuk menentukan
dampaknya terhadap system yang lebih besar.
Seringkali
dampak negative dan dampak positif timbul dari tindakan perilaku, jadi perlu
dilakukan analisis bea-maslahat ( cost benefit analisys) untuk menentukan
apakah suatu tindakan akan menghasilkan dampak positif atau dampak negative.
Tidak lagi memadai dengan hanya mengkaji maslahat ( benefit), karena mungkin
terdapat juga bea atau kerugian (cost) pada bagian lain dari system. Hal ini
digambarkan dalam pengalaman seorang penyelia yang berikut:
Dalam departemen kain pelapis dari
sebuah pabrik furniture, seorang penyelia tidak mengizinkan seorang pegawai
untuk mengambil cuti tanpa bayaran agar dapat menghadiri upacara penguburan
sepupunya yang meninggal di sebuah kota yang berjarak 250 kilometer dari
tempatnya bekerja. Pegawai itu menyatakan bahwa hubungan kekeluargaan yang
khusus dengan sepupunya itu memerlukan kehadirannya dan karenanya ia tidak
masuk kerja selama dua hari tanpa izin. Ketika ia kembali, sang penyelia
mendisiplinkannya dengan menskors satu hari kerja tanpa bayaran. Para pegawai
di departemen lain mendengar peristiwa itu, dan mereka merasa bahwa tindakan
pendisiplinan itu tidak pantas; akibatnya semua pegawai mengungkapkan perasaan
mereka dengan melakukan pemogokan liar, dan mengancam bahwa mereka akan tetap
tidak masuk kerja sampai penyelia itu membatalkan hukumannya. Penyelia itu
tidak menyadari bahwa tindakan di departemennya dapat mempengaruhi system
pabrik yang lebih besar.
IKHTISAR
Perilaku
Organisasi adalah telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana tindakan
orang-orang dalam organisasi. Unsur pokoknya adalah orang, struktur, teknologi,
dan lingkungan luar. Ditinjau dari sudut pandang administrasi, para manajer
menerapkan perilaku organisasi untuk menciptakan suasana dimana orang-orang
termotivasi untuk bekerja sama dan menjadi yang lebih efektif. Hasilnya adalah
system imbalan rangkap tiga yang menyatukan tujuan manusia, organisasi, dan
masyarakat.
Dari
tahun 1930-an sampai tahun 1960-an perilaku organisasi lebih dikenal dengan
sebutan hubungan manusiawi, berdasarkan penelitian Mayo dan Roethlisberger yang
dimulai dalam tahun 1920-an di Western Electric Compeny. Filsafat dasar konsep
perilaku organisasi berkaitan dengan hakikat manusia ( perbedaan individu
perilaku termotivasi, dan nilai orang) dan hakikat organisasi ( sistem sosial dan kepentingan bersama).
Hasilnya adalah konsep holistic tentang perilaku organisasi. Pemahaman konsep
ini dibantu dengan menggunakan pendekatan antardisiplin ilmu, sumber daya
manusia, kontingensi dan pendekatan system.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar